首先要有一個共同的共識，企業(yè)文化到底是什么?借用喬布斯曾經的表達：“文化不是紙面上怎么宣傳，而是信仰什么、如何思考、如何做事” 。簡而言之，文化的本質就是行為習慣。 員工要發(fā)生行為，企業(yè)才能實現(xiàn)目標。在制度和理性無法到達之處，唯有文化能深入人心，凝聚成力。
隨風潛入“業(yè)”，潤物細無聲，這就是企業(yè)文化的力量。近日，肯耐珂薩數(shù)字化人才發(fā)展技術總監(jiān)Johnson做客麥朵直播間，分享企業(yè)文化診斷與建設的3D模型，以下是嘉賓的分享精華內容。
一、第 1 個 D ： Diagnose ，診斷企業(yè)文化
要對企業(yè)文化做診斷，就是要了解企業(yè)的共享假設，了解企業(yè)面臨選擇時的信念、觀念，或者“潛意識”。診斷分為兩種視角，分別是自上而下的管理者、自下而上的員工調研。這兩種視角的文化診斷，都有不同的適用工具，從我自己的實踐來看，適用于管理者調研的，有一套我自己稱之為“5+1”的工具指南：
1. 歷史分析法：通過和企業(yè)管理者的交流，挖掘企業(yè)過去成功和失敗的經歷，尋找驅動因子，提煉企業(yè)價值觀。
2. 3C選擇法：詢問過去企業(yè)面臨的沖突和困境，在那種情況下企業(yè)做了哪些選擇?為何會有這些選擇，選擇背后的動機是什么?從背后動機中挖掘企業(yè)價值觀。
3. 隱喻法：這是一種常用的詢問方法，如果把公司比作一種動物、植物、顏色，會是什么?為什么?隱喻背后的理由可能就是組織潛在的價值觀。
4. 價值分層法：話題圍繞對人(客戶或員工)、對事(產品)的價值，運用詞頻分析法，提煉組織所認同的價值觀。
5. 假設定位法：從未來、市場、物理環(huán)境、人四個層次設定假設，假設未來發(fā)生變化，對應企業(yè)所必須具備的價值觀是什么?
這些是“5+1”的5，另一個“1”是組織現(xiàn)場洞察，HR通過實時觀察企業(yè)環(huán)境，包括辦公桌、穿著、開會方式、決策方式、儀式等信息，進行歸納總結。
而從員工視角進行文化感知調研的時候，和大家介紹四種診斷表：
1. 使用對立價值觀量表進行調查，如克拉克洪—斯托特柏克構架、霍夫斯坦德文化模型、霍夫斯坦德文化維度理論。對模型既定的價值維度的變化進行判定，形成鋸齒型連線，應用到組織內部文化的分析中去。
2. 使用企業(yè)文化變量診斷表進行測量，如Chatman的組織文化剖面圖OCP、丹尼森組織文化模型。它們有既定的企業(yè)文化模型維度，通過問卷形式讓員工進行打分，生成測量結果，幫助了解企業(yè)文化現(xiàn)狀的優(yōu)勢和不足。
3. 組織文化評價量表OCAI，該模型將組織分為四種類型：團隊支持型、靈活變革型、層級規(guī)范型和市場績效型。量表采用迫選的形式進行填答，得到各維度的分數(shù)，通過數(shù)據分析判斷組織在四種價值模式中的偏重度，由此得出組織的文化特征。
4. 企業(yè)自定義問卷形式，通過管理者訪談得到的信息，這些信息是否能成為企業(yè)文化的組成部分，可以用員工感知和員工認同兩個維度進行診斷。利用人口變量、員工認同數(shù)據和員工感知數(shù)據，生成企業(yè)文化自評分研究，提煉組織核心價值觀。
二、第 2 個 D ： Define ，定義企業(yè)文化
通過上述診斷方法確定企業(yè)價值觀之后，我們要賦予企業(yè)內部語言，進行操作定義，形成可以用語言描述的戰(zhàn)略目標、行為規(guī)范等。企業(yè)文化定義有三種方法：
1. 正負向法：即企業(yè)鼓勵什么行為，反對什么行為。
2. 情境行為法：運用SEE模型進行定義，員工要在什么情境(Situation)，完成什么行為動作(Exercise)，產生什么期望結果(Expect)。
3. 價值觀分層法：在企業(yè)中，雖然價值觀理念一致，但是對行為的具體要求是不同的。按照高層、中層、基層三個群體，可以生成不同的行為描述。
三、第 3 個 D ： Deliver ，落地企業(yè)文化
文化的外顯形式，是所能接觸到的和感知到的企業(yè)文化，在人們的心目中形成對企業(yè)最直接的認識。企業(yè)的產品、風格、禮儀、故事甚至掛在墻上的“價值觀”，都是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式。在這里重點介紹兩種落地方式：
落地方式1. 企業(yè)文化教材設計：用內外-理例模型進行設計。從引入外部理論，輔以外部案例進行講解，關聯(lián)內部案例，到推導出內部理論，順水推舟、層層推進，幫助員工更快地理解和接受公司的企業(yè)文化。
落地方式2. 企業(yè)事件復盤解釋：用CAR模型啟發(fā)員工用結果解釋行為，用行為去詮釋價值，通過不斷的解釋來強化價值觀，達到員工的“知行合一”。
總的來說，3D模型通過組織過去經歷和組織目標來澄清組織的價值觀，界定行為規(guī)范，進行自上而下的文化建設，聚沙成塔，最終形成企業(yè)文化風景。
請記住，不要高估企業(yè)文化工作一年的作用，也不要低估企業(yè)文化工作三年的效果。企業(yè)文化是一個不斷循證，找到組織人格的過程，先讓過程發(fā)生！
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