35歲的職場困境早已不是新鮮話題，如何在這個(gè)敏感的年齡避免被淘汰已經(jīng)成為很多人焦慮的心結(jié)所在。
作為職場社交平臺脈脈的創(chuàng)始人兼CEO，作為資深職場觀察者，林凡在36氪“WISE 2020新經(jīng)濟(jì)之王”大會(huì)上發(fā)表了“新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，35歲才是王者”的主題演講，在林凡看來，新經(jīng)濟(jì)趨勢之下，35歲職場人反而會(huì)成為企業(yè)追捧的人才。
這似乎和主流思潮唱了一個(gè)反調(diào)。但我卻從中看到了一個(gè)全新圈層被打破。脈脈用社交招聘解決35歲職場問題，恰恰和當(dāng)下的萬物社交化趨勢暗暗吻合。當(dāng)各個(gè)領(lǐng)域從電商到賣菜都開始被社交重塑的時(shí)候，招聘也迎來了自己的社交時(shí)代。
所以當(dāng)林凡表示“社交招聘將顛覆傳統(tǒng)招聘模式”的時(shí)候，業(yè)界聽到的不僅僅是野心，還包括變化中的趨勢。
年齡不是問題，35歲求職難根源在招聘方式局限性
35歲的職場問題客觀存在，確實(shí)一些大廠的HR在簡歷篩選的時(shí)候看到35歲甚至臨近35歲的候選人，會(huì)直接Pass。
但林凡卻表示，時(shí)代正在變化，那個(gè)只靠一個(gè)車庫里面的天才想法就能成功的時(shí)代已經(jīng)過去，傳統(tǒng)行業(yè)背景和新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)相結(jié)合的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代正在到來。
他舉了一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)金融方面年輕人創(chuàng)業(yè)失敗的例子，本質(zhì)上不是技術(shù)和干勁的問題，而是對行業(yè)和政策的理解不同。而在另一個(gè)新零售的創(chuàng)業(yè)失敗案例中，則是年輕人忽略了基層零售渠道管理的殘酷性導(dǎo)致了失敗。這些傳統(tǒng)行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)升級，絕不是憑借996、靠敢打敢沖就可以完成的。行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)，成為項(xiàng)目管理中非常重要的因素。
年輕人的優(yōu)勢確實(shí)明顯，但35歲之后成熟職場人的經(jīng)驗(yàn)和項(xiàng)目管理融合的能力也開始變得越來越重要。二者的融合協(xié)作，是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)大勢所趨。
對于職場人來說，這實(shí)際上也給未來發(fā)展指明了方向，35歲之前大家拼的是體力；而35歲之后，就要靠經(jīng)驗(yàn)和資源吃飯。完成這兩種能力的積累、銜接和轉(zhuǎn)化，是普通人在職場能夠持續(xù)發(fā)光發(fā)熱的關(guān)鍵。
脈脈發(fā)布的《中國數(shù)字化人才趨勢2020》報(bào)告亦證實(shí)了這一點(diǎn)，從崗位角度來看，35歲以上的人才在項(xiàng)目管理、綜合管理上占比很高，這類崗位特別需要十年以上經(jīng)驗(yàn)的人才，35歲在職場上事實(shí)上正是一個(gè)黃金年齡，這個(gè)趨勢在未來十年會(huì)越來越明顯。
為什么這么一個(gè)黃金年齡卻在職場上不吃香，乃至要焦慮了呢？從我個(gè)人的觀察來看，大部分情況下，還是求職通路方面出現(xiàn)了問題。
一份數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表明，因?yàn)橐咔樵颍髽I(yè)招聘的渠道正在發(fā)生變化，在線招聘、內(nèi)推、社交渠道出現(xiàn)了增長，而其他渠道則出現(xiàn)了萎縮。
這其中，內(nèi)推我認(rèn)為也是一種社交推薦，它和社交渠道招聘加起來份額幾乎和網(wǎng)絡(luò)招聘持平?？紤]到網(wǎng)絡(luò)招聘主要解決的是基礎(chǔ)崗位的問題，事實(shí)上，35歲之后找工作的核心渠道就是內(nèi)推、社交渠道以及更為高端崗位的獵頭了。
從這個(gè)結(jié)論中我們大概也可以看到現(xiàn)在30+找工作困難的另一個(gè)原因，85后、90后們的社交越來越網(wǎng)絡(luò)化和文化圈層化。一起玩游戲，看漫畫的朋友顯然對你的求職很難有所助力，在這種社交孤島上，自然會(huì)影響職場獲得崗位的能力。
假如一個(gè)人沒有辦法在社交上出圈，那么35之后的求職路徑就會(huì)阻力重重。我自己有一個(gè)親身的例子，我當(dāng)年能夠破圈進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，完全是因?yàn)槲⒉┥系膬?nèi)容引起了大佬的注意才破格入職的。社交平臺在職場上的價(jià)值一直非常重要，但在行業(yè)中，很多個(gè)案是沒有辦法復(fù)制的。
大家需要一個(gè)專業(yè)的以職場身份為標(biāo)簽和紐帶的職場社交平臺，用于拓展自己的社交半徑，與行業(yè)內(nèi)人士建立聯(lián)系，尋求機(jī)會(huì)，現(xiàn)在脈脈正在成為這樣一個(gè)平臺。
也就是說，“我在脈脈上有人”或?qū)⒊蔀槁殘鋈瞬粦帜挲g、永遠(yuǎn)“搶手”的關(guān)鍵。
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代機(jī)會(huì)來了，求職與招聘的模式之變
事實(shí)上，招聘行業(yè)的形態(tài)一直在突破，從早期海投簡歷的招聘三門戶，到后來的拉勾網(wǎng)和BOSS直聘，我們能夠看到招聘形態(tài)不斷變化。
拉勾網(wǎng)本質(zhì)上還是一個(gè)低配版的獵頭平臺，而BOSS直聘直接和老板談的本質(zhì)也是增強(qiáng)了社交屬性，跳躍了海投簡歷篩選這個(gè)環(huán)節(jié)。二者都算是在招聘方面做了大幅的改良，但距離社交招聘，中間的距離還是比較遠(yuǎn)。
脈脈本身就是一個(gè)職場社交平臺，在2013年上線之初，就在國內(nèi)首次提出了“真實(shí)職業(yè)形象”與“人脈共享”概念，利用科學(xué)算法打通“同事、同學(xué)、同鄉(xiāng)、同校、共同的朋友”五同關(guān)系。
在2020年的不確定性之下，越來越多的職場人更加意識到了提前拓展和儲備人脈的必要，在脈脈上塑造個(gè)人職業(yè)形象，與不同企業(yè)提前建立聯(lián)系，伺機(jī)而動(dòng)。
2020年6月，脈脈對外公布，其實(shí)名注冊用戶數(shù)量達(dá)到1.1億，在艾瑞數(shù)據(jù)的“職場社交”賽道中，脈脈位居鰲頭位置。
林凡表示，脈脈一直針對中國職場、中國新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域去提供產(chǎn)品和服務(wù)，包括職場社交和招聘服務(wù)，幫助職場人更好的工作，工作得更好。
對于大多數(shù)職場人來說，更有體感的還是脈脈的內(nèi)容社區(qū)，在這里我們可以看到各種公司的吐槽、介紹、八卦、福利，已經(jīng)是各種萌新去了解公司，以及各種高層人士相互交流和溝通的重要平臺，實(shí)現(xiàn)了真實(shí)的職場人產(chǎn)生真實(shí)的有價(jià)值的內(nèi)容，這樣的內(nèi)容社區(qū)打造與呈現(xiàn)，非常難得。林凡將這種氛圍的形成，歸結(jié)為“職場人的歸屬感和安全感”需求滿足。
職場人士需要的信息、資源、社交，甚至煩惱和吐槽都會(huì)在這里獲得一個(gè)充分滿足，各種職場包括公司、學(xué)校圈層形成之后，也形成了非常好的討論氛圍。在這種大環(huán)境之下，自然就長出了各種招聘和內(nèi)推的需求。
當(dāng)脈脈上新經(jīng)濟(jì)行業(yè)的頭部公司中，活躍用戶的增長幅度達(dá)到200%-300%；招聘業(yè)務(wù)的收入相較去年同比增長達(dá)300%的時(shí)候，林凡意識到，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的機(jī)會(huì)來了。
據(jù)悉，中國在線招聘領(lǐng)域一年的收入規(guī)模在100億元左右，而獵頭的收入規(guī)模大概在1300億至1400億元左右，可見中高端招聘遠(yuǎn)大于普通招聘的需求，換句話說，35歲以上的中高端人才的職場招聘是一個(gè)真正的金礦。當(dāng)代頂級企業(yè)管理咨詢大師拉姆·查蘭指出，一家企業(yè)的生死，是由20%的員工決定的。
企業(yè)深知人才的價(jià)值，也愿意花大的價(jià)錢去引進(jìn)人才，我們不能因?yàn)槭≌叩谋г苟J(rèn)為35歲就該被淘汰。
事實(shí)上，每個(gè)年齡都會(huì)有人被職場無視甚至淘汰，最終能否持續(xù)精進(jìn)、成為了不起的職場人，主要還是取決于兩點(diǎn)，一，你是不是真的擁抱時(shí)代，并具有“搶手”的核心能力；二，永遠(yuǎn)和職場和行業(yè)環(huán)境之間的互動(dòng)，換句話說，讓更多的企業(yè)可以認(rèn)識你，找到你，認(rèn)可你。
如果你可以充分利用社交平臺拓展人脈，讓更多的人認(rèn)識到你的才華、能力和特點(diǎn)，就會(huì)有更多的職場機(jī)會(huì)選擇，那么無論身處哪個(gè)年齡段，找到全新的騰飛機(jī)會(huì)也并非是一件難事，甚至，會(huì)有好機(jī)會(huì)主動(dòng)來找你。
對于企業(yè)來說，能夠找到更好更匹配的優(yōu)質(zhì)員工，是永遠(yuǎn)在競爭中屹立不倒的長效法則。兩相碰撞之下，再加上新經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的驅(qū)動(dòng)，加速了企業(yè)對跨界人才、成熟人才需求的持續(xù)增加，35歲成為職場新王者，會(huì)成為下個(gè)十年的主旋律。
脈脈要靠社交顛覆傳統(tǒng)招聘平臺
林凡認(rèn)為，下一個(gè)十年，職場社交肯定會(huì)顛覆掉傳統(tǒng)招聘平臺。
按照林凡的邏輯，脈脈的勝算主要集中在幾個(gè)關(guān)鍵詞所代表的核心優(yōu)勢，第一個(gè)是高頻，招聘網(wǎng)站和相親網(wǎng)站很像，都是一錘子買賣，找到工作或者找到對象之后，大家就不會(huì)再來了。
而職場社交平臺則完全不同，很多用戶都是從即將步入職場、找工作、職場就職期間，都會(huì)一直在職場社交平臺上交流，覆蓋整個(gè)人才職場生命周期。
第二個(gè)關(guān)鍵詞是獲客成本，招聘網(wǎng)站要不斷打廣告增加知名度來獲客，而用戶求職需求得到滿足之后，就不會(huì)再停留。社交平臺則是眾所周知的流量成本洼地，用戶不僅會(huì)長期駐扎，而且還會(huì)帶更多朋友同事來一起玩，所以從長期來看，脈脈的獲客成本優(yōu)勢非常巨大。
第三則是用戶構(gòu)成，脈脈用戶主要為一二線城市的中高端人才，這恰恰和獵頭的主要市場有所重合，所以這是最有價(jià)值的一批用戶群體，但這批中高端人才并不是主動(dòng)求職者，特別是在不確定之下，會(huì)處于“被動(dòng)求職”的狀態(tài)。
因?yàn)?，向他們展示公司?shí)力、與他們建立聯(lián)系、儲備中高端人才，才是企業(yè)獲取人才的關(guān)鍵路徑。他們每年跳槽帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)影響會(huì)十分巨大，而且對平臺會(huì)有認(rèn)可度和依賴性。
從這三個(gè)角度來考慮，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，社交招聘的平臺已經(jīng)成熟，人員也已經(jīng)齊備，剩下的就是脈脈如何不斷的開發(fā)全新的產(chǎn)品和工具，以及滿足大家招聘的細(xì)分需求。
目前脈脈已經(jīng)邁過了社交平臺的第一個(gè)門檻，用戶量過億，一般社交產(chǎn)品達(dá)到了這個(gè)量級，基本就可以認(rèn)為具有生態(tài)建設(shè)和自行增長的能力。
在2020年中，脈脈通過同事圈、行業(yè)圈、專業(yè)圈等圈層的建設(shè)，以及二線城市的崛起也獲得了非常大的成長助力。如果想要真正在社交招聘上做起規(guī)模，我覺得接下來比較關(guān)鍵的是去完善脈脈在招聘方面的流程和產(chǎn)品構(gòu)建，能夠把招聘和社交無縫融入，讓招聘和求職在社交場景下變得更加自然和順暢，形成全新的招聘玩法。
（脈脈創(chuàng)始人兼CEO 林凡）
通過社交平臺的背書，打造一個(gè)全新的“社推”渠道，結(jié)合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才缺口的巨大推動(dòng)，讓脈脈成為招聘領(lǐng)域的重要玩家。
不過林凡的野心不僅如此，他表示，“更大的爆發(fā)還在后面。招聘只是社交過程中間，展示出來的一個(gè)很重要的服務(wù)，未來還會(huì)慢慢“長”出更多的針對職場人和企業(yè)的服務(wù)。據(jù)此來看，以職場為切入點(diǎn)搭建的社交版圖正在不斷擴(kuò)建。一切才剛剛開始。
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