你是不是遇到過簡歷投遞后1個月甚至更長時間沒有接到任何面試電話，然后你開始質疑自身條件，明明是211畢業(yè)難道企業(yè)更傾向985？之前東家也是不錯的平臺，項目經驗也很豐富，為什么完全沒有回音？之后你的期望薪資放的越來越低，平臺要求也越來越低，本來覺得自身條件應該可以有更好的機會，不曾想現(xiàn)實很殘酷。
其實并不是你的條件很差，而是有些公司的招聘廣告在持續(xù)更新和發(fā)布，并不急著招人，發(fā)布廣告只不過是有另外“不可告人”的目的而已。
今天就給大家扒一下那些困擾大多數職場人的HR潛規(guī)則。
1. 發(fā)布招聘信息，只是品宣手段
企業(yè)在招聘平臺花幾千塊開一個賬號，公司情況介紹寫的甚是上檔次，光是發(fā)招聘信息，似乎沒有物盡其用，所以品宣的小伙伴挖空腦洞把所有平臺用到淋漓盡致，很可能你的投遞正好是企業(yè)的品宣內容。企業(yè)發(fā)布“經理”“總監(jiān)”“副總”等一系列崗位，再設置每日自動刷新，看上去公司在大力擴展，招兵買馬，蒸蒸日上，實際上只是為了刷一刷存在感而已。
2.發(fā)布招聘信息，讓裁員更別出心裁
一些企業(yè)管理人員的慣常手法是放出一些新的招聘風聲，讓在職的人員有緊迫感從而提升業(yè)績或者主動離職。
這些崗位的需求就充滿了不確定性，如果在職的崗位人員因此提升了業(yè)績，那就不會再找候選人替換；另一方面在職人員并未提升業(yè)績卻賴著不離職，預期的招聘計劃也沒辦法正常推進，可能只是搜集候選人的資料，不會及時溝通，恭喜你又被套路了。
3.你很優(yōu)秀，但我們只是了解人才市場情況
中國人才資源行業(yè)變化日新月異，行業(yè)報告沒辦法反映現(xiàn)實情況，所以企業(yè)認為要想了解人才市場真實情況，就要通過大量的搜集候選人簡歷，更有甚者是約一些面試者進行面談，從而達到這一目的。
4.萬事俱備，可能東風轉成西北風了
企業(yè)或者獵頭收集簡歷未必是為了招聘，可能是充實簡歷庫，為業(yè)務發(fā)展做準備；也可能是用人單位在談項目沒有最終敲定，一旦敲定了，就需要招募人才，公司為此提前人才儲備，為項目做準備。
面這兩種情況，對于求職者沒有傷害，反而有可能帶來新的工作機會。行業(yè)里也有部分無良情況存在，例如簡歷被賣給了一些所謂的“互聯(lián)網數據”公司，可能造成隱私泄露，被一些互聯(lián)APP用來進行“大數據營銷”，甚至用來作為詐騙的數據來源。
由于HR行業(yè)出現(xiàn)的一些潛在規(guī)則，肯耐珂薩通過多維度研究開發(fā)了智能招聘系統(tǒng)，招聘前的定標，需要確定人才畫像。圍繞公司的戰(zhàn)略和組織能力，打造在招聘環(huán)節(jié)與之匹配的能力模型。當我們把能力模型和人才畫像做好以后，就能在面試和評價環(huán)節(jié)選定候選人的經驗、潛力和適應力（也就是途中的Skill、Talent、Culture Fit）。從而有的放矢的將招聘信息投放到市場，通過入職前的保溫期不斷與候選人保持溝通，展示我們的意愿與誠意、避免在這個階段人才的流失，提高保溫期候選人的穩(wěn)定度。
由于前期對崗位進行人才敏捷建模，確定人才畫像，所以避免大規(guī)模搜集求職者簡歷，不停的面試，這樣既沒有浪費求職者時間，HR也不會進行大量無效工作。
肯耐珂薩通過了解市場環(huán)境和公司戰(zhàn)略，了解支撐公司戰(zhàn)略的組織能力，以及為這個組織能力找到和留用這樣的高潛人才，發(fā)揮潛力，從而成就組織，成就個人。
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